En 2030 habrá 500.000 nuevos puestos de trabajo. ¿Cómo se harán los reclutamientos? La tendencia: desarrolladores que buscan desarrolladores
El Plan Estratégico Federal de la Industria Argentina del Software 2018-2030 propone crear 500.000 empleos de aquí a 12 años. Este objetivo fue planteado el viernes pasado en la sede del Gobierno de la Ciudad en el Centro Cívico de Parque Patricios. Fue presentado por la Cámara de la Industria Argentina del Software (CESSI) y la Red Federal de Polos y Clusters locales.
El Plan presentado plantea que, desde la primera versión de la Ley de Promoción del Software, hace 14 años, se crearon 97.400 empleos calificados. El crecimiento fue del 319% desde el 2004, a una tasa del 9,5% anual.
Así, la industria del software promete un futuro de crecimiento. El salario de la industria del software es 38% superior a la media de la economía argentina, según datos del Observatorio de la Economía del Conocimiento (OEC). Y la buena noticia: se necesitan talentos permanentemente.
El informe Millennials, desarrollado por Deloitte, señala cuáles serán la profesiones del futuro, todas ellas relacionadas a la industria del software. Desarrollador Android, Arquitecto de Big Data, Experto en Ciberseguridad, Analista de Malware, Hacker ético, Diseñador UX son algunos ejemplos del listado.
En este contexto, las empresas de software luchan y compiten para quedarse con los talentos más valorados. Pero las estrategias tradicionales de contratación (la primera clásica entrevista con Recursos Humanos) ya no alcanzan para atraer nuevos recursos.
«La velocidad de los cambios sociales, económicos y tecnológicos fuerzan al diseño de nuevos perfiles laborales que los sistemas de certificación tradicionales (universidades, experiencia previa, CV) no contemplan ni reflejan», señala Juan Manuel Menazzi, Director del Centro de Emprendedores del ITBA (Instituto Tecnológico de Buenos Aires).
¿Cómo son las búsquedas laborales en la industria del software?
«Muchas veces, los equipos tradicionales de Recursos Humanos deben trabajar ´a ciegas´: no hay Currículums ni certificaciones universitarias a las que remitirse», dice Menazzi.
Explica que, en estos casos, el proceso de contratación se genera a través de un research (investigación) en redes, revistas y medios. «Los aportes de un desarrollador en plataformas colaborativas como GitHub o StackOverflow son credenciales mucho más valiosas que las tradicionales referencias», afirma.
Hace algunos años, comenzaron a aparecer herramientas de scouting (exploración) y recruitment (reclutamiento) innovadoras. Menazzi menciona a las Hiring Hackathons, Hack2hire o Recruitment codesprints. ¿Qué significan?
«Son competencias presenciales o virtuales a las que libremente acceden quienes quieran mostrar sus capacidades y competencias a potenciales empleadores», señala el académico.
La metodología es sencilla: se plantea un problema y se evalúan los resultados mientras se monitorea el proceso de trabajo que lleva adelante cada candidato.
«En estos eventos, los participantes entregan su máximo esfuerzo, colaboran y trabajan en equipo y luchan por soluciones innovadoras. Todo ante los ojos de la organización», asegura Menazzi.
Por otra parte, señala que muchas empresas tecnológicas adoptan una práctica denominada BYOT, sigla en inglés que significa «Trae tu propio equipo».
Desarrolladores buscan desarrolladores
En los últimos años surgieron alternativas de exploración y selección de talentos a través de los propios equipos de trabajo, que presentan y validan capacidades de nuevos candidatos. Algunos ejemplos que se destacan por su creatividad y logros obtenidos:
Hirethons, por redbee
Hace dos años, la empresa argentina de software redbee tuvo, por primera vez, un crecimiento significativo. La compañía creció un 100% en cantidad de empleados.
Trabajaban 30 personas y aumentó a 60 el número luego de unas búsquedas específicas de desarrolladores. Hoy son 100 personas trabajando en la compañía.
«En ese momento, entraba gente a la empresa que en algunos casos, no ´matcheaba´ (encajaba) con nuestra cultura. Y ahí comenzamos a probar las hirethons«, señala Ivón Plaza, UX Designer (diseñador de experiencia de usuario) de redbee.
«Hire» refiere a contratar y «thon«, a la sílaba final de maratón en inglés. Las hirethons son jornadas de 4 horas en donde los propios desarrolladores de la empresa comenzaron a trabajar en las búsquedas de desarrollares para sumarse a redbee.
«Hicimos grupos de 7 personas, armamos un PPT, con lineamientos para las búsquedas y sumamos datos de compañeros de facultad o LinkedIn. La primera parte fue solo búsqueda, una puesta en común», dice Plaza.
Con la necesidad de sumar 50 desarrolladores a la empresa, se emprendió esta búsqueda horizontal. La hirethon organizada incluyó premios para los participantes que se anotaban. «Y el premio de elegir nosotros con quien queremos trabajar», agrega Plaza.
Casi la mitad de la compañía participó de la última hirethon. «Hicimos una puesta en común, con documentos colaborativos de trabajo, para indicar qué estábamos buscando, y planteamos tips para entender qué mirar en cada candidato», cuenta Plaza.
En la hirethon del 23 de marzo, los desarrolladores «ensayaron» cómo contactar a los candidatos y qué decirles. «La idea es contar las cosas copadas que tenemos en redbee. Sabemos los que nos gusta escuchar de una entrevista. Nos gusta ir al grano, sin tanta vuelta», asegura la diseñadora.
En redbee trabajan dos personas en Recursos Humanos. Por ahora, la hirethon dio un ingreso efectivo y 6 personas que se encuentran en período de evaluación.
Escape games, por Globant
La iniciativa Globant Escape Game es planteada por la compañía de tecnología. La llaman «el primer juego de escape para techies de la región».
Es una iniciativa que combina desafíos online con una final presencial en sus oficinas. Fue desarrollado por los diseñadores de juegos de Globant.
«Son juegos en donde los participantes se encuentran en un cuarto y deben resolver una serie de enigmas, con un límite de tiempo, para lograr escapar. La resolución de los problemas puede basarse en lógica, matemáticas, ingenio, conocimiento, y en pistas encontradas en el propio cuarto», explica Federico Kereki de Globant, uno de los expertos que llevaron adelante la iniciativa.
«Buscamos maneras alternativas para encontrar el talento. En este tipo de actividades podemos ver las formas de razonar y de actuar, incluso bajo cierta presión. La contratación no era el objetivo directo, pero ciertamente era una posibilidad abierta», señala.
La iniciativa abrió nuevas posibilidades a pasantías temporarias y a posiciones de mayor importancia.
Como ejemplo inspirador de estos reclutamientos diferentes, Kereki trae un recuerdo de 2004. «A lo largo de una ruta en San Francisco, cerca de oficinas de múltiples empresas de tecnología, apareció un cartel de Google que pedía encontrar el ´primer número primo de 10 dígitos encontrado en dígitos consecutivos del número e´. Quienes pudieran resolver el problema accedían a una página web a través de la cual ingresaban a la empresa».
Reclutamiento horizontal con «pinos», por 10Pines
Una empresa horizontal, con 60 empleados, sin jefes y gestionada entre todas las personas que la componen. Así es 10Pines, una compañía de software. «El proceso de reclutamiento es central para nosotros, por lo que todos los desarrolladores estamos involucrados en alguna medida», dice Ángeles Tella Arena, desarrolladora de la empresa.
10Pines tiene un programa de apprenticeship (aprendizaje) que intentan abrir al menos 3 veces al año, y suelen buscar gente con poca o ninguna experiencia laboral.
«Tenemos cierta fama en algunas universidades como la UNQ (Universidad Nacional de Quilmes) o la UTN (Universidad Tecnológica Nacional). Y muchos de nosotros también somos docentes, así que eso ayuda», señala Tella Arena.
Para las búsquedas no usan ninguna plataforma en particular. Suelen enviar mails a comunidades que conocen, como agiles.org, la comunidad latinoamericana de metodologías ágiles o ruby-lang.org, otra comunidad con lenguaje de programación propio y de código abierto.
«También solemos ir a conferencias o meetups usando las remeras de la empresa o llevando stickers», dice la desarrolladora.
El proceso de búsqueda incluye una primera entrevista, organizada por dos pinos (así llaman a quienes trabajan en la empresa). Luego, un ejercicio técnico es enviado por mail, sin fecha límite de entrega.
El próximo paso es una entrevista técnica con dos pinos diferentes al encuentro inicial. Finalmente, se da una entrevista grupal. «La dinámica es similar a la primera entrevista, pero en esta etapa conoce a una mayor cantidad de pinos. Podrían estar todos los pinos presentes, sí, los 60», concluye la desarrolladora.
Fuente: infobae.com
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