Programadores con astucia para los negocios: así los buscan las empresas locales

Los profesionales de tecnología son, cada vez más, un commodity cuya ausencia impacta a diario. ¿Los puntos más demandados? Programadores Java, C++, .NET y Analistas Funcionales, entre otros.

 

 

 

En el marco de la “era digital” ya no se discute el poder de las soluciones tecnologías para garantizar la continuidad del negocio y lograr que una firma sea exitosa. Al ritmo con el que las distintas áreas de cualquier compañía apelan al software para ser más eficientes, los perfiles IT son requeridos por organizaciones de los sectores más diversos.

 

Red Link es una compañía de capitales argentinos que en el país administra cerca de 8.300 cajeros automáticos. Además, provee servicios tecnológicos, informáticos y de procesamiento a bancos e instituciones financieras, tarjetas de crédito y empresas del mercado. Actualmente cuenta con 672 empleados, de los cuales el 55% tiene un perfil IT, y en estos momentos tiene unas 60 búsquedas activas para incrementar el porcentaje mencionado.

 

Carlos Artus, gerente de Capital Humano de esta organización, explica que lo que más necesitan son programadores Java, CC++, Arquitectos de datos, programadores .NET y analistas funcionales de Organización y Calidad para poder hacer frente a los múltiples proyectos que están vigentes.

 

Según el ejecutivo, al momento de seleccionar a los candidatos, lo que más importa son sus conocimientos técnicos: “Lo ideal es que posea una buena experiencia en el lenguaje programación que se requiere. Tener como complemento una capacitación o entrenamiento en temas denominados soft, por ejemplo, relacionados con aspectos de liderazgo integral o negociación, ayuda para su futuro desarrollo profesional”, aclara.

 

El peso del conocimiento

 

Hay muchas maneras de aprender a programar o de adquirir competencias digitales. Dado que no hay que tener un título oficial para desempeñarse profesionalmente,  entre los perfiles IT están los autodidactas, los que realizan cursos cortos, terciarios y, por supuesto,  las carreras universitarias.

 

La firma Integrando Salud, por ejemplo, privilegia la experiencia concreta de los profesionales IT que contratan, sin importar la formación académica. Esta pyme misionera, oriunda de la localidad de Leandro N. Alem, que ofrece una plataforma web mediante la cual brinda soluciones tecnológicas para médicos, pacientes e instituciones de salud (como gestión de turnos online e historia clínica e historia clínica electrónica, entre otros) cuenta actualmente con seis profesionales que trabajan bajo la modalidad freelance.

 

“Al momento de la contratación, en primer lugar buscamos perfiles que sepan PHP, con una experiencia mínima comprobable de cuatro años. En segundo término se ubica MySQL, y ahí solicitamos dos años de experiencia, al igual que sucede con JavaScript. Adicionalmente, valoramos que tengan conocimiento en nuevas tecnologías de desarrollo como API, rest, algún framework como Laravel, o que haya desarrollado algún web service o mensajería hl7”, relata Sergio Montenegro que es CEO de la compañía y que, como además de ser médico de familia, es especialista en Informática Médica, se ocupa de liderar el área IT de la firma.

 

Pero esto no es todo: el CEO requiere de talentos que tengan nociones vinculadas con el ámbito de la salud: “Para nosotros es muy importante que los programadores manejen la terminología médica de la misma manera que necesitamos que sepan cómo es la situación en el consultorio o con un el paciente internado”, detalla el ejecutivo. Aunque el perfil ideal parece difícil de conseguir, Montenegro dice que logra captarlos: “En Misiones hay muchas instituciones de salud que están informatizadas, y como nuestro staff trabaja part-time y de manera remota, los conseguimos porque para los freelancers se trata de una oportunidad para trabajar desde donde quieran, cuando quieran, con una carga de trabajo semanal que les permite mantener su principal fuente de ingresos”, justifica.

 

La importancia de entender el negocio

 

Con unos  7,5 millones de clientes, tanto individuales como empresas, el Banco Galicia crea a fines del 2015 una gerencia con foco en la transformación digital del negocio, que involucra los procesos críticos para el cliente; investigación y desarrollo de innovaciones como, por ejemplo la nueva app lanzada a mercado; la estrategia de marketing digital, y la gestión de canales online.

 

Para conformar el equipo de la nueva gerencia se buscaron interna y externamente perfiles que integren competencias de negocio con habilidades técnicas: “Se pensó en el mix para lograr esta complementariedad de miradas. Hoy es clave que los perfiles técnicos piensen en soluciones para nuestros clientes, y que tanto los perfiles de negocio como de marketing integren lo digital en su estrategia”, explica Erica Reynoso, gerente de Gestión de Talento de Banco Galicia.

 

Con el objetivo de desarrollar estas capacidades implementaron en 2016 un programa de inmersión en el mundo digital para estos profesionales y para todos los roles críticos en el resto de la organización impactados por el cambio. Tal como cuenta Reynoso, este programa de formación se concentró en sensibilizar a la alta gerencia respecto del futuro del negocio a través de workshops de estrategia con expertos en digital de otras industrias; capacitación sobre tendencias en marketing y comunicación digital; formación de los equipos de marketing en design thinking y user experience; y formación de equipos técnicos en nuevos lenguajes y metodologías ágiles, entre otros. Ahora están trabajando en el desarrollo de capacidades de analytics en perfiles de toda la organización. Esto incluye la incorporación de perfiles relacionados con el análisis de datos y el desarrollo de modelos predictivos, como data scientist y matemáticos.

 

Actualmente, el área de Sistemas del banco cuenta con unos 300 profesionales propios, a los que se suman unos 900 que trabajan para la organización, pero que pertenecen a la plantilla de consultoras de desarrollo y otras cuestiones vinculadas con IT. “Como internamente no desarrollamos software porque a esta actividad la tenemos tercerizada, los perfiles dentro de banco son de niveles senior hasta gerentes de proyecto. En consecuencia, nos interesa que el profesional  nos pueda acompañar en la transformación digital porque el contenido técnico específico se aprende rápido”, explica.

 

Algunas de las habilidades que ellos más valoran son, entonces, user experience, gestión de proyectos, relacionamiento estratégico, entendimiento del negocio, diseño de procesos,  design thinking, innovación, gestión de equipos y resolución de problemas.

 

En el organigrama de esta corporación los líderes se ubican justo debajo de los gerentes, y es a partir del mencionado nivel en el cual privilegian que el postulante tenga una formación de grado. “Lo que más nos importa es que nuestros colaboradores tengan capacidad para saber hacer, por eso no es requisito que tengan MBA o posgrados”, detalla Reynoso, y agrega que los perfiles más técnicos que son parte del staff del Banco Galicia se encuentran en las áreas de tecnología y producción. En este  caso, el perfil de los colaboradores está más enfocado al hardware, como mainframe, redes, microcomputación y telefonía, por mencionar solo algunos.

 

Demanda insatisfecha

 

En tanto, la industria del software incorporó en el último año a 2.800 nuevos profesionales. “Hay una demanda insatisfecha de más de 5.000 posiciones sin cubrir, por no contar con los recursos humanos calificados, que hubieran permitido alcanzar los 7.800 puestos que el sector proyectó para 2016”, sostuvo Gustavo Guaragna, miembro de la Comisión Directiva de CESSI a cargo del Observatorio Permanente de la Industria de Software y Servicios Informáticos (OPSSI) de la Cámara.

 

La encuesta de la OPSSI, recién presentada, midió también las expectativas para el 2017, y reveló que las empresas esperan un crecimiento en el empleo de 13,8%, lo que implica la creación de más de 12.800 nuevos puestos de trabajo.

 

Al momento de encontrar a estos talentos, el perfil más demandado fue el de desarrollador de aplicaciones que representó un 57%, seguido por el de analista/consultor funcional, tester, líder de proyecto y arquitecto de soluciones.

 

Por otra parte, el puesto que presentó más dificultad para ser cubierto fue el de arquitecto de soluciones, superando el 70%. Para la obtención de estos datos se realizó una encuesta entre el 9 de febrero y el 10 de marzo de 2017 en la cual participaron 149 empresas que en conjunto emplean a 14.787 personas.

CIFRAS

Cuánto ganan los programadores:
Junior:
$ 16.600
Semisenior:
$ 24.500
Senior:
$ 33.000

Fuentes:
Cessi, considerando el promedio de los salarios brutos mensuales en 149 empresas que emplean a 14.787 trabajadores entre el 9 de febrero y el 10 de marzo de 2017.

Mientras que los entrevistados de Red Link e Integrando Salud mencionan que los salarios que perciben sus perfiles IT son similares a los difundidos en el último informe elaborado por la Cessi (ver «Cifras»), la gerente del banco Galicia indica que, como los colaboradores se rigen por las asociación que nuclea a los empleados del sector bancario, actualmente reciben una remuneración muy superior. De hecho, el mínino no conformado bancario bruto es hoy de  $ 25.449,22, incluyendo la base remunerativa más un plús no remunerativo.

 

En todos los casos, al momento de la contratación no importa el género ni la edad de los perfiles más técnicos. La cuestión etaria se pone de manifiesto muy gráficamente cuando se necesitan programadores de Cobol. De hecho, ante el déficit de estos perfiles, algunas firmas (en especial la banca) contrata a personas de más de 50 años. Además, las habilidades requeridas por las firmas consultadas se mantienen bastante estables comparado en 2015 y, para reclutar jóvenes talentos cuentan con programas de trainee. Por ejemplo, Red Link está sumando a estudiantes de Sistemas.

 

Los ejecutivos mencionan que el déficit de talento IT es una realidad que los impacta a diario. “La demanda del mercado por este tipo de profesionales va a seguir creciendo”, señala Artus, y Reynoso coincide: “Habrá mayor escasez a largo plazo y en todo el mundo por el ritmo de digitalización de las organizaciones. Esto debería preocupar a los países y llevarlos a pensar en nuevas alternativas de formación y reconversión de profesionales”, concluye.

 

La voz de los consultores de RR.HH.

 

Parafraseando a Marc Andreessen, el empresario estadounidense fundador de Netscape, “el software se está comiendo al mundo”. Esto se manifiesta, por ejemplo, en que las firmas de todas las industrias cuentan con perfiles con conocimientos técnicos ya sea para integrar el departamento de Sistemas como para desempeñarse en otras áreas de la organización que se ven cada día más impactadas por el avance de las soluciones digitales.

 

Para el primer caso, Abel Berman, que es Managing Director de Experis, una unidad de negocios de ManpowerGroup enfocada en la selección y gestión de perfiles IT, “en líneas generales, se solicitan analistas funcionales SAP u Oracle, ya que las firmas grandes soportan su negocio con sistemas de una de estas marcas. Con respecto a los programadores, por orden de importancia se piden que sepan Java, .net, C++, y más abajo, se ubican los que dominan PHP, Phyton”, describe el ejecutivo.

 

Berman señala que, más allá de sus skills técnicos se demanda que sepan inglés, de nivel intermedio en adelante y, si están buscando a personas para que puedan crecer profesionalmente dentro de organización, también miden sus habilidades de comunicación y liderazgo. “Estos perfiles se solicitan cuando se sabe que la persona contratada manejará a un grupo de por lo menos cuatro colaboradores, aunque en realidad, el mayor volumen de demanda está dado por aquellos desarrolladores que tengan buenos conocimientos técnicos”, especifica.

 

En el marco de la transformación digital, que implica repensar el negocio desde una nueva mirada y, por ende, la forma en la cual se realizan las tareas laborales cotidianas, las compañías se encuentran ante el desafío de volver a definir las habilidades de las personas que deben reclutar: “Por ejemplo, como los conocimientos en programación se pueden adquirir rápidamente, una tendencia consiste en contratar colaboradores que entiendan de qué se trata la era digital para luego capacitarlos en la tecnología que necesitan. Además, las empresas que no son de IT tienden a tener un departamento de Sistemas muy chico ya que tercerizan mucha tareas, entonces, al momento de la selección de personal, se inclinan por aquellos tengan capacidad de acompañar al negocio en su proceso de transformación digital y que puedan generar ‘conciencia digital’ en el resto de la plantilla”, analiza Alejandro Melamed, Director General de Humanize Consulting, que se especializa en estrategias e innovación en RR.HH.
En función del puesto, Melamed advierte que muchas compañías a veces prefieren contratar a un economista o a un ingeniero industrial para capacitarlo en tecnología. “Puede ser mucho más valioso para una empresa sumar a una persona que entienda del negocio y sepa de tecnología, que optar por un tecnólogo que entienda del negocio”, resume.

 

Como al trabajar en tecnología vale el conocimiento en sí mismo, Berman y Melamed coinciden al afirmar que los empleadores no ponen restricciones de ningún tipo vinculada a la edad del postulante ni a su género, aunque se repara cada vez más en seleccionar a candidatos que tengan empatía, sensibilidad y habilidades de comunicación. Como resume el director de Humanize, “las organizaciones saben que lo que vale es el conocimiento y la madurez, no la edad”.

 

 

 

 

Fuente: http://www.infotechnology.com/